21年企业人力资源管理师真题下载9卷

发布时间:2021-09-02
21年企业人力资源管理师真题下载9卷

21年企业人力资源管理师真题下载9卷 第1卷


按( )的不同,胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

A.技术 B.人际 C.概念 D.主体

答案:D
解析:


关于360度考评说法正确的是()。

A:有助于强化企业的核心价值观
B:充分尊重组织成员的意见
C:定量评价比重比较大
D:定性评价比重比较大
E:促进员工的个人发展

答案:A,B,D,E
解析:
本题考查的是360度考评的特点。360度考评主要是定性的考评。


(2015年5月) 根据实施范围的不同,劳动定额可分为()。

A.看管定额
B.服务定额
C.统一定额
D.企业定额
E.一次性定额

答案:C,D,E
解析:
P10—13
根据实施范围的不同,劳动定额可分为:①统一定额;②企业定额;③一次性定额。


培训服务制度条款应明确(  )

A.培训服务协约签订后方可参加培训B.培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续C.部门经理人员的意见D.参加培训的项目和目的E.员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请

答案:A,B,E
解析:
培训服务制度条款应明确的条款包括:①员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请;②培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续;③培训服务协约签订后方可参加培训。DE两项属于培训服务制度中培训服务协议条款的内容。


个别指导法的优点包括(  )。


A.可以避免新员工的盲目摸索

B.有利于企业传统优良工作作风的传递

C.有利于新员工尽快融入团队

D.使受训者找到适合于自己的位置

E.消除刚毕业员工开始工作的紧张感

答案:A,B,C,E
解析:
本题考查的是个别指导法的优点。


职业教育不包括( )。

A:就业前的职业教育
B:农村职业技术教育
C:就业后的职业教育
D:城市职业技术教育

答案:D
解析:
职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。


21年企业人力资源管理师真题下载9卷 第2卷


胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为()

A.锚型模型
B.盒型模型
C.簇型模型
D.结构式模型
E.层级式模型

答案:A,B,C,E
解析:


2004年初,张某应聘到ABE公司,双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司;如因私脱离公司,应按其本人工资收入的300%支付违约金,并赔偿经济损失8万元。此后,ABE公司为张某办理了人才引进等相关手续,4并支付招聘服务费8000元。
2005年2月1日,张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日,ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月,张某向公司递交了请假条,就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果,于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求张某支付违约金6260元,赔偿损失8万元,并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担部分。
请结合相关法律法规对本案进行剖析?

答案:
解析:
(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定,提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。
(2)张某在ABE公司未予批准辞职申请后,继续工作5个月,应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在,张某无正当理由不上班属于旷工性质。
(3)ABE公司依据原协议要求张某支付违约金6260元,赔偿损失8万元,由于协议已被废止,故不能得到支持。
(4)ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元,由于张某违约,该笔费用已成为ABC公司的损失,张某应予以赔偿。
(5)ABC公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分),张某是受益人,根据公平合理的原则,应返还给ABC公司。


对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比,下列判断正确的是()。

A:ES>1
B:ES<1
C:ES>0
D:ES<0

答案:A
解析:
根据劳动力供给弹性的不同取值,劳动力供给弹性可分为若干类:①当ES=1时,单位供给弹性,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;②当ES>1时,供给富有弹性,劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;③当ES<1时,供给缺乏弹性,劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。


仲裁庭裁决劳动争议案件。应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起()日内结束。

A.15
B.30
C.45
D.60

答案:C
解析:
仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过15日。


在企业培训规划中,培训目标是结合培训资源配置的情况,将培训目的()。

A:具体化
B:指标化
C:数量化
D:标准化
E:专业化

答案:A,B,C,D
解析:
培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的,结合培训资源配置的情况,将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。


(2019年5月)根据《失业保险条例》,城镇企业、事业单位应按照本单位职工工资总额的( )缴纳失业保险费。

A.1%
B.2%
C.3%
D.5%

答案:B
解析:
P320—322
《失业保险条例》规定,城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费;城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%缴纳失业保险费。


21年企业人力资源管理师真题下载9卷 第3卷


()是指将员工现时的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较,发现两者之间是否存在差距。

A:任务分析
B:人员分析
C:组织分析
D:企业战略分析

答案:B
解析:
本题考查的是人员分析的定义。


以下属于绩效考评指标体系设计原则的是( )。

A.针对性原则
B.科学性原则
C.明确性原则
D.先进性原则
E.普遍性原则

答案:A,B,C
解析:
绩效考评指标体系的设计原则包括:针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。


企业员工培训系统的流程包括( )


A.需求确认

B.教学设计

C.制订培训计划

D.培训课程评估

E.实施培训计划和培训反馈

答案:A,B,C,E
解析:
培训项目的全过程,按时间顺序应包含:需求确认、制定培训计划、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。


管理人员薪酬的构成包括( )。

A.基本工资
B.奖金
C.红利
D.福利
E.津贴

答案:A,B,C,D,E
解析:
一般来说,管理人员薪酬主要由以下几部分构成:①基本工资;②奖金和红利;③福利与津贴。


在课程设计文件中,以下不属于大纲部分的内容的是(  )。

A.教学资源
B.交付要求
C.资料结构
D.课程评估

答案:D
解析:
课程设计文件内容大纲包括:教学资源,资料的结构,课程目标和绩效目标,教学顺序和活动,内容,交付时间。


根据岗位的多少,岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数的方法属于( )。

A.按设备定员
B.按比例定员
C.按效率定员
D.按岗位定员

答案:D
解析:
①按劳动效率定员。就是根据生产总量、员工的劳动效率,以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。
③按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。
④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例,确定某种人员的定员人数。
⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。


21年企业人力资源管理师真题下载9卷 第4卷


我国在目前情况下,由于还没有关于实施员工持股计划的统一的法规,因此在实施中多数属于探索性质,但以下基本步骤()具有一定的指导意义。

A.员工持股计划可行性研究
B.对企业进行全面价值评估
C.解决实施计划的资金筹集问题
D.聘请专业咨询机构参与计划的制定
E.明确员工持股的管理机构

答案:A,B,C,D,E
解析:


()是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据。

A:战略测评标准
B:战略实施标准
C:战略评价标准
D:战略计划标准

答案:C
解析:
战略评价标准是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据。一般由定量和定性两方面的标准组成。


(2016年11月)从企业的角度,薪酬制度应达到的要求包括()。

A.简单明了、便于核算
B.促进企业提高经济效益
C.发挥员工的劳动能力
D.有助于员工之间的团结协作
E.有效吸引高效率、合格的劳动力

答案:B,C,D,E
解析:
P437
从劳动者的角度,薪酬制度应当达到的要求: (1)简单明了、便于核算;(2)工资差别是他们所认同的;(3)同工同酬,同绩效同酬;(4)至少能保证基本生活;(5)对企业未来有安定感,能调动积极性。
从企业角度,薪酬制度应当达到的要求:(1)促进企业提高经济效益;(2)发挥员工的劳动能力;(3)有助于员工之间的团结协作;(4)有效的吸引高效率、合格的劳动力。


现代大型企业组织由于( )更需要高度的统一,需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。

A:规模大
B:内部分工细
C:层次多
D:遍布地区广
E:等级多

答案:A,B,C
解析:
早期传统的管理由于过分依赖个人裙带关系、人身依附关系,采用任意、主观、多变的管理方式,不适合现代大型企业组织管理的要求。现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多,更需要高度的统一,需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致,从不同的侧面保证企业经营目标的实现。


简述集团总部组织结构的发展趋势。

答案:
解析:
(1)服务功能外包。总部讲求精简高效,随着集团的不断发展,为了提高总部的效率,总部的服务功能将大量外包,总部的组织结构也将不断精简。 (2)战略等功能强化。某些功能实现外包,另外一些功能得到强化,这是总部组织发展的必然,比如,对集团发展所需的高级经营管理人才的培养,对总部、对集团战略的规划,等等。
(3)提高总部影响力。随着集团的发展,总部的管理水平只有不断提高才能为下属单位带来更多的附加值,并提高集团的综合效应。


在岗位评价中,(  )要素评价的是岗位的劳动卫生状况。

A. 劳动责任
B. 劳动技能
C. 劳动强度
D. 劳动环境

答案:D
解析:
岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。岗位评价具体测量、评比的对象就是这些基本的要素,岗位评价要素以及构成这些要素的各类指标的合理确定,是保证岗位评价工作质量的重要前提。一般来说,影响岗位员工工作的数量和质量的因素,可概括为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境以及社会心理等几个主要要素。其中,劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。


21年企业人力资源管理师真题下载9卷 第5卷


“谈谈你的工作经验”属于()。

A:开放式提问
B:封闭式提问
C:选择式提问
D:假设式提问

答案:A
解析:
开放式提问分为无限开放式和有限开放式。


测试结果如果稳定、可靠,将会有的特点包括()。

A.重测信度高,即被试者在不同时间所测的结果一致
B.测试内容有趣
C.同质性信度高,即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征
D.评分者信度高,即不同评分者对同一测试结果的评分一致
E.表面效度高

答案:A,C,D
解析:
信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标,即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠,将会有如下特点:
1.重测信度高,即被试者在不同时间所测的结果一致。
2.同质性信度高,即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。
3.评分者信度高,即不同评分者对同一测试结果的评分一致。


上司交给你一个任务,规定你一个月内完成,但现在突然改变了时间,限你在一周之内完成,你分析了任务和时间,认为有可能在一周之内完成任务。你会告诉上司( )

A.自己难以完成,要求上司另请他人
B.自己只能试一试,能否完成任务不好说
C.自己可以尽力试一试,但完不成任务不能怪罪自己
D.自己努力在一周之内完成任务

答案:D
解析:


制度工作时间包括( )。

A.出勤时间和缺勤时间
B.加班时间和出勤时间
C.加班时间和停工时间
D.停工利用时间和停工损失时间

答案:A
解析:
制度工作时间是指法定工作时间,它反映出最大可能利用的工作时间,是考核企业工作时间利用程度充分与否的标准。具体包括出勤时间和缺勤时间(或包括制度内从事本职劳动时间、停工时间和非生产时间)。


()方法是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系,对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法。

A:比例定员法
B:劳动定额分析法
C:人员比率法
D:转换比率法

答案:A
解析:
本题考查的是比例定员法的内涵。


各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权,实行( ),并可根据经营需要设置相应的职能部门。

A.独立核算、自负盈亏
B.独立经营、自负盈亏
C.独立经营、独立核算
D.独立核算、经营自主

答案:A
解析:
各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权,实行独立核算、自负盈亏,并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策,掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权,并通过利润指标对事业部实施控制。
故选A。


21年企业人力资源管理师真题下载9卷 第6卷


(2016年5月)企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容。在创业成熟期,企业应集中力量() 。

A.扩张经营范围
B.提高创业者的营销公关能力
C.建设企业文化
D.提高中层管理人员的管理能力

答案:C
解析:
P238-239
创业初期,企业人数有限,企业应集中力量提高创业者的营销公关能力和客户沟通能力;发展期,企业有了稳定的销售量,随着业务的成长,组织开始快速扩张,企业需要培养一部分中层管理人员,组建管理团队.分担业务量,企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力;成熟期,企业完成规模扩张,成为行业业内主要竞争者,企业需要提升自己的核心竞争力,应集中力量建设企业文化,将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去,并提升员工对企业目标的认同和对企业的归属感。


()是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。

A:野外拓展训练
B:一般拓展训练
C:场地拓展训练
D:特殊拓展训练

答案:A
解析:
本题考查的是野外拓展训练的概念。


企业人力资源内部供给预测的方法包括()。

A.回归分析模型
B.人力资源信息库
C.马尔可夫模型
D.经济计量模型法
E.管理人员接替模垄

答案:B,C,E
解析:
企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。


企业员工的任职资格应包括( )


A.工作经验

B.其他相关的识别信息

C.学历要求

D.心理品质和能力要求

E.身体条件

答案:A,C,D,E
解析:
企业员工的任职资格应包括工作经验、学历要求、心理品质和能力要求、身体条件。


关于金钱,你的看法是( )

A.每个人生活离不了的必需品
B.衡量人生成功的标志
C.对人具有支配作用
D.金钱如粪土

答案:A
解析:


以泰勒为代表的泰勒制所阐明的各种原理包括()。

A.挑选使用一流工人承担岗位工作
B.通过系统训练使工人掌握标准化操作方法
C.实现工具、设备和材料及作业环境的标准化
D.为以后的心理学的建立创造了条件
E.为以后的工业心理学、劳动心理学等科学的建立创造了条件

答案:A,B,C,E
解析:


21年企业人力资源管理师真题下载9卷 第7卷


应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的(  )。

A.始点B.中点C.终点D.总结

答案:A
解析:
应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展,应着手做好以下几个方面的工作:①重视考评者绩效管理能力的开发;②被考评者的绩效开发;③绩效管理的系统开发;④企业组织的绩效开发。


人力资源开发的主要内容包括()。
A.人才发现 B.人才培养 C.人才教育 D.人才调剂
E.人才使用

答案:A,B,C,D,E
解析:


开发企业内部培训师的优点为( )。

A.有利于提高培训的效果
B.培训相对易于控制
C.内部开发教师资源成本低
D.与学员熟悉,能保证培训中交流的顺畅
E.不易于在学员中树立威望

答案:A,B,C,D
解析:
本题考查的是开发企业内部培训师的优点:(1)对各方面比较了解,使培训更具有针对性,有利于提高培训的效果。(2)与学员相互熟识,能保证培训中交流的顺畅。(3)培训相对易于控制。(4)内部开发教师资源成本低。


培训课程设计的步骤有:①形成性测试;②实施教学;③目标定向;④平行性测试;⑤反馈矫正,正确顺序为(  )。

A.③②①④⑤
B.③②①⑤④
C.③②④①⑤
D.③②④⑤①

答案:B
解析:
以培训目标为中心,课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序,这一过程可以概括为:目标定向——实施教学——形成性测试——反馈矫正——平行性测试。


选择企业的工资制度形式时,一般应考虑的因素有( )。
A.企业的盈利水平 B.企业所处行业的发展进度
C.企业规模 D.地区及行业的薪酬水平
E.管理成本

答案:A,B,C,E
解析:


在绩效管理中,通过对下属员工采取惩罚的手段,以防止和克服它们绩效低下的行为,属于绩效改进策略的()。[2013年5月三级真题]

A:正向激励策略
B:预防性策略
C:负向激励策略
D:制止性策略

答案:C
解析:
制定改进工作绩效的策略包括:①预防性策略与制止性策略;②正向激励策略与负向激励策略;③组织变革策略与人事调整策略。其中,负向激励策略又称为反向激励策略,它对待下属员工与正向激励策略完全相反,采取了惩罚的手段,以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错采取劝解告诫的方式,以口头责备和非语言暗示,如皱眉头、耸肩等肢体语言,给他们敲警钟。


21年企业人力资源管理师真题下载9卷 第8卷


在管理策略上,现代人力资源管理属于()的管理。[2012年5月二级真题]

A:战术与战略相结合
B:以战略为主
C:静态与动态相结合
D:以动态为主

答案:A
解析:
在管理策略上,传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术性与战略性相结合的管理。


影响企业薪酬水平的外部因素包括()。

A:市场因素
B:所属行业
C:生活费用
D:企业规模
E:物价水平

答案:A,C,E
解析:
影响企业薪酬水平的外部因素包括:(1)市场因素;(2)生活费用和物价水平;(3)地域的影响;(4)政府的法律、法规。


由“岗位职责,工作内容”归纳总结而出的指标是()。

A.KPI
B.WAI
C.PCI
D.PRI

答案:D
解析:
P325


在大型公司中,总经理、管理人员的绩效考评一般采用(  )。

A. 结果导向型考评方法
B. 行为导向型主观考评方法
C. 品质导向型考评方法
D. 行为导向型客观考评方法

答案:A
解析:
一般来说,在生产企业中,一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法,而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法,而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。


()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。

A:总体加权
B:局部加权
C:内部加权
D:外部加权

答案:A
解析:



奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外,还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心,有806名支付全职薪酬的雇员。


奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性,采用得分因素法,奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员,只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步,他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意,几乎没有什么正式的抱怨。然而,在回顾了这个医院的人员流动数字后,薪酬经理黄玛丽注意到,在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查,看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000~8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现,奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500~10000元人民币。很显然,奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题,黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第1 0级,以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑,他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度,并会导致士气问题,特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。


(1)你是否同意陈保罗的观点,认为李约翰提出的方案,将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级,会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?


(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析,并策划一个更好地解决此问题的办法。



答案:
解析:

(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式,建立其整体的薪酬体系,以符合内部公平原则,当原先建立的内部公正性原则被打破时,难免会受到其他员工的质疑,破坏公司制度,进而影响员工士气。


薪酬管理应遵循以下原则:


①对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较,它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。


②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为,自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。


③对员工具有激励性原则。激励性是指差别性,即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别,体现薪酬分配的导向作用。


(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足:一个有效的薪酬管理制度,除了要重视内部公平性外,外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时,其支付的薪酬便不具备外部竞争力,从而导致理疗师流动率偏高,甚至出现招不到人的窘境。


在本案例中,由于医院的薪酬体系很完善,员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性,反而会诱发很多问题。其实,针对该问题,可以采取软性薪酬的办法来解决,如:


①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分,通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。


②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等,都是很好的吸引人才的手段。


③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化,股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式,股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此,在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。



21年企业人力资源管理师真题下载9卷 第9卷


让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为(  )。

A.案例研究法B.管理竞赛C.个案比较法D.行动学习

答案:D
解析:
行动学习是指让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。该方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验,可提高他们分析、解决问题,以及制定计划的能力。


(2017年11月)()是指采用一种预先设计的结构性表格,由考评者以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。

A.图解式评价表法
B.结构式叙述法
C.加权选择量表法
D.行为观察量表法

答案:B
解析:
P245-248
结构式叙述法属于行为导向型主观考评法,是指采用一种预先设计的结构性表格,由考评者以文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。


派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利,包括(  )。

A. 民主参与的权利
B. 参加工会的权利
C. 休息休假
D. 提出辞职的权利
E. 提请劳动争议处理的权利

答案:A,B,C,E
解析:
派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利,如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用工单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生劳动条件标准同样适用于派遣雇员。


(2016年11月)()是指死记硬背现成答案,不善于从多个角度思考问题。

A.习惯型思维障碍
B.直线型思维障碍
C.书本型思维障碍
D.麻木型思维障碍

答案:B
解析:
P251-252
常见思维障碍:习惯性思维障碍,直线型思维障碍,权威性思维障碍,从众型思维障碍,书本型思维障碍,自我中心型思维障碍,自卑型思维障碍,麻木型思维障碍


员工培训采用案例分析法使用于(  )培训方法。

A.激发分析能力B.激发思考能力C.激发创新能力D.适合高级管理人员的

答案:D
解析:
案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力,学生需要在课外完成案例的知识准备,因此,它是一种较为高级的培训方法。


关于绩效薪酬,下列说法错误的是(  )。

A.佣金制不属于绩效薪酬形式
B.绩效薪酬过于强调个人的绩效
C.计件薪酬属于绩效薪酬形式
D.绩效薪酬的基础缺乏公平性

答案:A
解析:
A项,佣金制又称提成制,是一种典型的绩效薪酬形式。